Ilmu Komputer

1. ARTI PERKEMBANGAN ORGANISASI
    Perkembangan organisasi merupakan suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan, yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh anggota organisasi dalam  melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.
a. Sejarah Perkembangan Organisasi
    Sejarah Pengembangan Organisasi sangat erat hubungannya dengan teori organisasi. Teori Organisasi meliputi teori organisasi klasik, teori organisasi neoklasik, dan teori organisasi modern.
Teori Organisasi Klasik
    Teori klasik (classical theory) kadang-kadang disebut juga teori tradisional yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun 1800( abad 18).
Dalam teori ini, organisasi secar umum digambarkan oleh para teoritisi klasik sebagai organisasi yang sangat tersentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialisasi, serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku dan tidak mengandung kreatifitas. Dalam teori ini organisasi didefinisikan sebagai struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain bila orang-orang bekerja sama.
    Teori Klasik berkembang dalam 3 aliran yaitu: teori birokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah.
Teori Birokrasi
    Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya “The Protestant Ethic dan Spirit of Capitalism”.
Karakteristik-karakteristik birokrasi menurut Max Weber:
1.Pembagian Kerja yang jelas.
2.Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik
3.Program rasional dalam mencapai tujuan organisasi
4.Sistem prosedur bagi penanganan situasi kerja
5.Sistem aturan yang mencakup Hak dan Kewajiban posisi para pemegang jabatan

Teori Administrasi
1.    Hubungan antar pribadi yang bersifat impersonal.
    Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa serta Mooney dan Reiley dari Amerika.
Henri Fayol mengemukakan dan mambahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori ini yaitu:
•Pembagian Kerja / Division of Work
•Wewenang dan Tanggung jawab
•Disiplin
•Kesatuan perintah
•Kesatuan pengarahan
•Mendahulukan kepentingan umum dari pada pribadi
•Balas jasa
•Sentralisasi
•Rantai scalar
•Aturan
•Keadilan
•Kelanggengan personalia
•Inisiatif
•Semangat korps
Manajemen Ilmiah
    Manajemen Ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor tahun 1900. Ada beberapa pendapat tentang manajemen ilmiah, salah satunya adalah mengatakan manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah pada studi, analisa, dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
Taylor mengemukakan empat kaidah dasar manajemen yang harus dilaksanakan dalam organisasi perusahaan, yaitu:
•Menggantikan metoda-metoda kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja yang ilmiah dan benar.
•Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah.
•Pengembangan ilmu kerja serta seleksi, latihan dan pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan.
•Untuk mecapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan semangat dan mental para karyawan.
    Teori organisasi klasik sepenuhnya hanya menguraikan anatomi organisasi formal. Dalam organisasi formal ada empat unsure pokok yang selalu muncul, yaitu:
•System Kegiatan yang terkoordinasi
•Kelompok orang
•Kerjasama
•Kekuasaan dan kepemimpinan
    Menurut para pengikut aliran teori klasik, adanya suatu organisasi formal sangat tergantung pada empat kondisi pokok, yaitu:
•Kekuasaan
•Saling melayani
•Doktrin
•Disiplin
Teori Organisasi Neoklasik
    Teori Neoklasik secara sederhana dikenal sebagai aliran hubungan manusiawi(The Human Relation Movement). Teori neoklasik dikembangkan atas dasar teori klasik. Dasar teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya. Perkembangan teori neoklasik dimulai dengan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Howthorne dan dari tulisan Huga Munsterberg.
    Percobaan-percobaan ini dilakukan dari tahun 1924 sampai 1932 yang menandai permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi dan merupakan kristalisasi teori neoklasik. Pada akhirnya percobaan Howthorne menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.
Dalam hal pembagian kerja, teori neoklasik mengemukakan perlunya hal-hal sebagai berikut:
•Partisipai
•Perluasan kerja
•Manajemen bottom-up

Teori Organisasi Modern
    Teori modern biasanya disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi. Teori modern melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan, yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka.
Teori modern dikembangkan tahun 1950, dalam banyak hal yang mendalam teori modern dengan klasik berbeda, perbedaan tersebut diantaranya:
•Teori Klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi, membicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertikal.
•Teori Modern menekankan pada perpaduan dan perancangan menjadikan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh, lebih dinamis dan lebih banyak variabel yang dipertimbangkan.

b. Karakteristik Pengembangan Organisasi
    Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu badan/institusi terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu maupun didalam institusi itu sendiri, artinya dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada pelanggannya yang bukan hanya dari luar perusahaan itu tapi juga orang-orang di dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan itu sendiri. (Maksudnya Masih jarang sebuah institusi itu menganggap karyawannya berpotensi untuk jadi aset dan akhirnya kurang mendapat perhatian dari perusahan itu sendiri), jadi semua mengarah kepada mutu yg ditentukan oleh 2 hal seperti yg tertulis sebelumnya.
Kerakteristik Organisasi yang efektiv adalah ;
- Concern terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai Asset yang berharga
- Program Training dan Pengambangan terbuka seluas-luasnya
- Program kompensasi terlaksana dengan baik
- Tingkat perputaran SDM rendah
- Top manajemen mempunyai komitmen dan mendukung terhadap perkembangan SDM
- Semua Team turut berpartisipasi dalam membuat kebijakan organisasi
Secara umum karakteristik pengembangan organisasi :
1.Keputusan yang penuh pertimbangan maksudnya adalah suatu hasil yang diperoleh berdasarkan strategi yang telah direncanakan dalam rangka mewujudkan perubahan organisasional yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2.Diterapkan pada semua sub-sistem manusia baik individu, kelompok, dan organisasi maksudnya adalah menerapkan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
3.Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi maksudnya adalah menerima segala bentuk campur tangan misalnya dalam bentuk pendapat, baik dari anggota yang termasuk dalam sebuah organisasi atau berbagai pihak dari luar organisasi.
4.Kolaborasi maksudnya adalah kerjasama antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
5.Teori sebagai alat analisis maksudnya adalah menggunakan pengertian yang disebutkan secara tertulis lalu diterapkan sebagai alat analisis untuk mendapatkan suatu hasil yang memuaskan dari suatu pengembangan organisasi.
6.Mengutamakan potensi manusia maksudnya adalah mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
7.Interaksi dan Interpendensi maksudnya adalah menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
8.Pendekatan Ilmiah maksudnya adalah menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.



    Teori Modern menunjukkan tiga kegiatan proses hubungan universal yang selalu muncul pada sistem manusia dalam perilakunya berorganisasi, yaitu:
•Komunikasi
•Konsep keseimbangan
•Proses pengambilan keputusan
Tujuan Perkembangan Organisasi ;
1.    Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi.
2.    Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3.    Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi.
4.    Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan
mengendalikan diri.

c. Organisasi Masa Depan
    Dalam abad duapuluh satu ini setiap organisasi akan dan harus menghadapi persaingan yang semakin kompleks dan menantang, baik persaingan aktual maupun potensial, yang aktual harus dihadapi dan yang potensial perlu diantisipasi. Dalam menghadapi semua itu terdapat dua pendekatan yang mungkin diambil oleh suatu organisasi yaitu :
1) Pendekatan yang berbasis sumberdaya tangible, dan
2) Pendekatan yang berbasis Sumberdaya manusia (intangible).
    Organisasi yang menganggap bahwa persaingan hanya bersifat fisik pendekatan pertama yang akan diambil, organisasi hanya berputar-putar dalam masalah yang nyata, karena memang inilah yang paling bisa dilihat dan ditunjukan, namun bagi yang melihat persaingan ke depan lebih mengarah pada persaingan pengetahuan, tanpa mengabaikan hal fisik, maka pengembangan SDM akan menjadi prioritas, dan ini perlu komitmen yang kuat karena time-response dari cara ini lama dan susah dilihat apalagi ditunjukan, namun pendekatan ini sebenarnya akan sangat dirasakan dalam menyehatkan dan     mengembangkan suatu Organisasi menjadi organisasi pembelajar (learning organization).
Para Pakar berpendapat bahwa dalam era dewasa ini pandangan yang berbasis SDM nampaknya lebih penting, mengingat persaingan yang terjadi justru ditentukan oleh bagaimana sumberdaya manusia tersebut berperan dan berkreasi bagi kemajuan organisasi, dan dalam konteks ini pendidikan menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan kemampuannya. Sumberdaya manusia / Human Capital merupakan sumberdaya strategis, bertambah secara inkremental bukan alokatif, karena merupakan sumberdaya yang berbasis pengetahuan (knowledge based resources) yakni sumberdaya yang mencakup keterampilan, kemampuan, kapasitas serta kapabilitas pembelajaran.     Kapasitas dan kapabilitas tersebut pada gilirannya akan dapat memupuk sumberdaya sosial yang juga amat diperlukan dalam bentuk jaringan kerja baik internal maupun dengan pihak eksternal organisasi, ini berarti networking juga menjadi hal yang penting dalam memenangkan persaingan. Pengembangan Sumberdaya manusia merupakan prasyarat bagi pengembangan organisasi, artinya tanpa hal itu orang bisa punya alasan untuk meyakini kecilnya kemungkinan organisasi untuk tetap hidup dan bertahan dalam era kompetisi.
    Sebuah organisasi pada hakekatnya dibangun oleh sekumpulan orang-orang dengan tujuan bersama, bukan tujuan yang sama. Organisasi, seperti dikatakan Mintzberg merupakan sekumpulan otoritas dan fungsi-fungsi. Disebut juga dengan changes of commands.Diilustrasikan dengan perumpamaan organisasi adalah sebuah kano atau perahu yang sedang dilombakan. Sebuah kano dan orang-orang di dalamnya adalah tak lain diibaratkan organisasi. Dengan tujuan bersama; menang perlombaan. Koordinasi antara tangan kiri-kanan pada orang-orang di dalam kano atau atlet, adalah sesuatu yang krusial. Diperlukan harmonisasi untuk mencapai kemenangan. Dan harmonisasi itu dicapai melalui suara genderang. Suara genderang merupakan sebuah komando bersama. Dengan suara genderang pula tercipta distribution of power dan balancing of power.     Begitu pula dengan jenis perahu yang lebih besar. Misalnya kapal Titanic yang tenggelam dan ditengarai bahwa itu merupakan hasil keteledoran sedetik oleh seorang awak kapal yang bertugas mengamati adanya gunung es. Kapal Titanic sudah tidak dikomandani oleh penabuh genderang, karena begitu besarnya kapal dan banyaknya orang. Sudah ada kapten kapal dan segala piranti teknologi canggih sebagai garis komando kapal. Sehingga jika terjadi suatu tanda kerusakan alat, maka garis komando akan berjalan sebagaimana mestinya. Seorang awak kapal yang mengetahui hal tersebut akan menyampaikannya kepada pimpinannya, dan seterusnya hingga sampai ke telinga Kapten kapal. Ada informasi yang memang harus cepat disampaikan, tetapi ada pula informasi yang juga tidak perlu diketahu sampai Kapten kapal karena bisa diselesaikan sendiri. Begitulah pengibaratan sebuah organisasi. Diisi dengan berbagai macam orang dengan kondisi yang bermacam-macam, dan rantai komando yang beragam pula.     Katakanlah di sebuah perusahaan manufaktur, maka yang menjadi koordinasi atau penabuh genderang adalah schedulling atau penjadwalan. Semua lini harus mematuhi jadwal yang telah dibuat.
Dalam organisasi (baik organisasi perusahaan maupun nonperusahaan) yang dipentingkan ketika pertama kali berdiri adalah arahannya. Mau kemana orang-orang yang di dalam organisasi itu. Dengan kata lain apa tujuannya. Jika dalam horizon waktu yang lebih lama, apa visinya. Jadi, bukan penekanan pada organisasi seperti apa yang akan dibangun pertama kali.
    Menarik sekali konsep yang dikemukakan oleh seorang Jerman H. J. Warnecke. Dia adalah pengarang buku dalam jenis Automation Production Management. Diterbitkan pada tahun 1993 oleh penerbit Springer-Verlag (Berlin, New York). Judulnya adalah The Fractal Company; a revolution in corporate culture.Buku yang terbilang langka di Indonesia ini salah satunya membahas mengenai organisasi. Dituliskan di buku tersebut bahwa sebuah organisasi dapat dianalogikan tersusun atas partikel-partikel tertentu yang menpunyai wujud yang sama dengan organisasi yang bersangkutan. Misalnya dalam sebuah organisasi Lab Kampus, maka asisten sebagai penyusun terkecil Lab sudah bisa dikatakan mencerminkan seperti apa Lab. Asisten sudah bisa menjadi cerminan seperti apa Lab tersebut dan mau kemana arahannya.
Konsep organisasi masa depan:
1.    Lean Organisasi
Tren ke masa depan di dalam pengelolaan organisasi salah satunya adalah adanya konsep Lean organisasi. Jika memasuki era milenium banyak sekali konsep lean di dunia manufaktur, maka sekarang sudah banyak juga yang membahas mengenai konsep lean organization. Konsep dasar lean adalah suatu upaya terus-menerus untuk menghilangkan pemborosan dan meningkatkan nilai tambah. Konsep ini berdasarkan pada minimasi penggunaan sumber-sumber daya (termasuk waktu) dalam berbagai aktifitas perusahaan melalui upaya perbaikan terus-menerus yang berfokus pada identifikasi dan eliminasi aktifitas-aktifitas yang tidak bernilai tambah dalam desain, produksi atau operasi dan management yang berkaitan langsung dengan pelanggan. Dasar filosofisnya hampir sama dengan lean manufacturing. Yakni mengacu pada efisiensi dan efektivitas pengelolaan organisasian. Hemat dan cermat. Katakanlah tingkat koordinasi dalam sebuah organisasi yang memerlukan banyak middle management, maka jika sekiranya malah membebani informasi yang akan disampaikan ke atas, posisi middle management dapat dihapus perlahan.
Virtual Organisasi
    Konsep lain yang menjadi ideologi organisasi di masa depan adalah organisasi virtual. Tantangan dunia di masa depan mengarah ke hal tersebut. Yakni dunia maya yang penuh komunitas industri (cyberspace industrial community). Virtual tidak sama dengan fatamorgana. Jika virtual adalah sesuatu yang tidak berbentuk (Organisasi tidak berbentuk / OTB) dan menghasilkan sebuah kegunaan. Sedangkan fatamorgana adalah sesuatu yang tidak berbentuk tetapi tidak nyata. Salah satu contoh yang sudah ada dalam konsep organisasi virtual adalah situs rajapresentasi dot kom. Situs penyedia presentasi dari buku-buku referensi sesuai keinginan pelanggan. Di situ hanya ada satu bagian saja yang merangkap sebagai pemasaran, administrator, penerjemah, sekaligus direktur. Dan bisa dikatakan organisasi rajapresentasi tanpa kantor nyata. Sehingga virtual tetapi hasil nyatanya ada. Presentasi dari buku-buku referensi yang kebanyakan berbahasa Inggris dan bisa dikebut digarap 2 x 24 jam.
Plug and Play.
    Apa yang akan terjadi di masa yang lebih mendatang lagi, dengan berbagai macam teknologi komunikasi dan informasi? Jawabannya adalah organisasi yang bersifat Plug and play. Organisasi bisa mengarah kepada komunitas maya. Dan organisasi tersebut bisa dibilang sangat ringan, sehingga ke depan, banyak organisasi induk yang punya anak cabang bermacam-macam organisasi kecil yang menempel. Jika setelah selesai fungsinya, organanisasi dapat bubar. Dan dalam waktu singkat pula dapat mengumpul lagi untuk menjalankan sebuah fungsi.


2. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN
Macam – macam Tipe Kepemimpinan:
1. Tipe Kepemimpinan Kharismatis
    Tipe kepemimpinan karismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib (supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.
2. Tipe Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik
    Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut: (1) mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan, (2) mereka bersikap terlalu melindungi, (3) mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri, (4) mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif, (5) mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri, (6) selalu bersikap maha tahu dan maha benar.
    Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik tidak jauh beda dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah dalam kepemimpinan maternalistik terdapat sikap over-protective atau terlalu melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih lebihan.
3. Tipe Kepemimpinan Militeristik
    Tipe kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik adalah: (1) lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana, (2) menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan, (3) sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan, (4) menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya, (5) tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya, (6) komunikasi hanya berlangsung searah.
4. Tipe     Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)
    Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain: (1) mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi, (2) pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal, (3) berambisi untuk merajai situasi, (4) setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri, (5) bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan, (6) semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi, (7) adanya sikap eksklusivisme, (8) selalu ingin berkuasa secara absolut, (9) sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku, (10) pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.

5. Tipe Kepemimpinan Laissez Faire
    Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan kacau balau.
6. Tipe Kepemimpinan Populistis
    Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme.
7. Tipe Kepemimpinan Administratif/Eksekutif
    Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan. Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, indutri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.
8. Tipe Kepemimpinan Demokratis
    Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
    Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.

Daftar Pustaka
http://www.slideshare.net/andreprathamm/pengertian-perubahan-dan-pengembangan-organisasi
https://ikin12.wordpress.com/2012/11/25/sejarah-perkembangan-organisasi/
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2014/04/16/gaya-gaya-kepemimpinan-649412.html